La disposition relative au bilan de compétences en République tchèque est basée sur le modèle français, mais elle est adaptée aux circonstances de la République tchèque et présentée sous le nom de « bilanční diagnostika », qui est utilisé presque exclusivement dans les services publics de l’emploi.

La mise en œuvre de la méthode dans les services publics de l’emploi est basée sur la résolution du gouvernement tchèque n ° 418 sur le plan national de l’emploi du 5 mai 1999. Elle stipule: «Création d’un réseau national unifié de centres de bilan de compétences pour garantir une un individu en tant que puissance humaine et ses potentiels.

Le premier concept de la méthodologie de travail tchèque pour les centres Bilan de compétences a été élaboré par Josef Opočenský en collaboration avec Jiří Král à l’automne 1999 sous le titre de «Méthodologie pour les centres de bilan de compétences». Les auteurs ont principalement basé leurs travaux sur l’expérience d’experts français. Le réseau des centres de bilan de compétences a été créé en 2000 par l’administration des services de l’emploi du ministère du Travail et des Affaires sociales. Les réseaux se composaient d’une source et d’un site d’assistance dans chaque région NUTS 2; en conséquence, un total de 15 centres méthodologiques ont été créés. Dans le même temps, pour garantir la fonctionnalité du réseau, un groupe de travail a été nommé au sein de l’Administration des services de l’emploi du ministère du Travail et des Affaires sociales.

L’avis susmentionné contenait un autre élément d’information important indiquant que «… les services de bilan de compétences peuvent être fournis par les agences pour l’emploi ainsi que par des entreprises externes qui, cependant, doivent remplir les conditions de base stipulées …»

Les principales tâches du Centre méthodologique comprenaient:

• Vérification continue de la méthodologie de Bilan de Compétences utilisée;
• Activités de supervision lors de l’interprétation des techniques de diagnostic du bassin versant;
• Rédaction et vérification des nouvelles méthodes appliquées;
• Assistance professionnelle aux centres de bilan de compétences des agences pour l’emploi dans la zone de chalandise;
• Assistance à la préparation des accords conclus entre les agences pour l’emploi et les prestataires externes de services de bilan de compétences, y compris la supervision de leur contenu;
• Service d’information pour les centres de bilan de compétences;
• Supervision des résultats techniques particuliers des activités réalisées par des prestataires externes des services du bilan de compétences pour les besoins des agences pour l’emploi; et
•  Surveillance continue de la préparation professionnelle des employés fournissant les services de bilan de compétences dans les centres de bilan de compétences des agences pour l’emploi dans les zones de recrutement.

Le document contenait les caractéristiques de 5 groupes différents de clients, y compris les «clients au chômage de longue durée; clients souffrant de divers types de handicaps médicaux; les clients ayant des besoins spéciaux de recyclage, les employés sélectionnés pour les postes les plus appropriés et les clients qui ont besoin d’aide pour planifier leur carrière professionnelle. » Il a décrit les procédures particulières au bilan de compétences dans chacun des groupes de clients.

La méthodologie a en outre stipulé que le résultat de l’activité de bilan de compétences devrait inclure principalement le rapport final (évaluation et recommandations sur les actions futures). Avec l’accord du client, l’intégralité du rapport doit être présentée au demandeur des services Bilan de compétences (recruteur, conseiller du bureau du travail ou employeur) et, en tout temps, au client également. Les rapports doivent être classés et archivés à des fins d’orientation ultérieure du client tout en garantissant la protection de la confidentialité des données personnelles contre les parties non autorisées.

Parmi les autres résultats du bilan de compétences, le document énumère le plan d’action individuel, c’est-à-dire «le calendrier des étapes progressives requises (objectifs intermédiaires) des activités du client créant les conditions pour réintégrer le marché du travail» et les documents pour évaluer la réussite du centre de bilan de compétences (pour évaluer les services fournis).

En 2002, un registre des prestataires externes de bilan de compétences a été ouvert. La liste des registres était gérée par l’Administration des services de l’emploi du ministère du Travail et des Affaires sociales qui, après vérification des exigences des prestataires (éducation, expérience professionnelle, équipement), a délivré une licence pour effectuer le bilan de compétences Services pour le travail Bureaux (soi-disant feuille d’enregistrement).

Le nombre de psychologues formés, tant externes qu’internes, n’a cessé d’augmenter. En 2005, un total de 31 prestataires externes et 34 psychologues travaillant dans les bureaux du travail étaient enregistrés. En 2009, le nombre de prestataires externes était passé à 54. Cependant, le nombre de psychologues inscrits était un peu plus élevé car certaines organisations comptaient plusieurs superviseurs experts. De cette façon, avec les psychologues du Bureau du travail, ils ont assuré la couverture de la plupart des districts de la Tchéquie.

Le temps recommandé pour le travail avec le client est de 16 heures + 2 à 4 heures pour l’interprétation et la rédaction du rapport pour le bureau du travail. La portée recommandée du travail de groupe était de 10 heures. Le rapport final appartenant au client a en outre continué de représenter le résultat du bilan de compétences. Le Bureau du travail reçoit une version plus courte avec des recommandations auxquelles doivent se conformer le client et le conseiller. La Charte de Qualité, étant un ensemble de critères dont le respect peut faire l’objet d’une inspection, fait également partie de la Méthodologie.